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        1. 績效考核意在激勵,豈能淪為隨意懲戒的借口?
          2024-03-25 14:03 來源:工人日報 作者:車輝

          【別讓績效考核跑偏④】績效考核意在激勵,豈能淪為隨意懲戒的借口?

          閱讀提示

          用人單位應與職工協商溝通,確定大家能夠達成一致的績效指標,并協助職工解決他們在完成考核任務過程中遇到的困難和障礙,幫助其提升技能。如此考核,才是實現用人單位和職工共同發展的理性選擇。

          隨意設定績效考核指標、評分“看領導喜好”“拼關系”,考核錯位、“不該考的被考”“重量不重質”,以考核不達標為由降薪、調崗甚至末位淘汰……這些績效考核跑偏的情況,讓一些職工很“受傷”,影響他們的工作積極性。

          那么,什么樣的績效考核是合理的?績效考核的終極目的又是什么?記者為此采訪了相關專業人士。專業人士認為,績效考核是一個管理工具,不能被濫用為違法降薪調崗的手段??己说淖罱K目的是激勵職工,而不是任意懲戒。

          要盡量減少考核的主觀性

          什么樣的績效考核是合理的?

          前程無憂資深職場顧問王劍認為,合理的績效考核首先要有明確的目標和標準,將職工的工作目標和企業的長遠戰略緊密結合,要具備可量化的指標,確??陀^性和公正性。同時,也要包含對職工發展和職業規劃的支持,根據不同崗位和職工的特點,制定個性化的方案?!白钪匾氖羌皶r將評定結果反饋給職工,讓職工了解自己的表現和不足,以便繼續努力,提高職業能力?!?/p>

          “績效考核在人力資源實踐中情況復雜,有用人單位甚至取消了績效考核的詳細規定?!泵}脈人力資源總經理周巍巍透露,“績效考核在傳統制造業領域比較成熟,可以通過產品計件、盈利數量來顯性、明確地展現。但在移動互聯網時代,很多工作在定量考核上較難明確?!?/p>

          周巍巍認為,要盡量減少考核的主觀性和情緒化,通過考核把合適的人放在合適的工作崗位上才是考核的真正目的。如果考核中發現職工工作上存在不足,要及時和職工溝通,幫助提高其能力?!安荒転E用績效考核來掩蓋企業管理乃至方向的錯誤?!?/p>

          考核的主要目的是激勵職工

          近日,在一家社交類互聯網公司工作的李浩(化名)正在申請勞動仲裁,原因是企業以績效考核不過關為由與他解除勞動合同。

          “我工作3年了,考核沒有具體的標準,也沒人告訴我哪里存在不足?,F在說我績效考核不合格,要辭退我,我不服?!彼J為,這是企業變相裁員,淘汰年齡大的員工、“更新”成本低的年輕員工的手段。

          記者采訪了解到,不少職工抱有和李浩相似的想法,認為績效考核是用人單位變相懲罰、開除職工的手段之一。

          在人力資源管理中,周巍巍認為,主觀感受和量化考核都要兼顧,不能由管理者單方任性做決定,而是要多維度地進行考評。比如,除了上級評分外,同級乃至個人都要對自己的工作打出分數、綜合考量,同時允許申辯?!白類毫拥木褪菦]有任何確切的理由,直接給職工下達績效不達標的判斷?!?/p>

          “績效考核的科學量化拆解很關鍵?!敝芪∥∨e例說,有些職工平時看似默默無聞,實際上為用人單位作出很大貢獻,這種情況下,量化的考核數據就很關鍵。但有的職工善于“向上管理”、做表面文章,給人感覺似乎有成績,但實際上沒給用人單位帶來多大效益,甚至經?!懊~”,“如果不科學拆解績效考核目標,就容易給管理者在識別人才方面造成偏差,甚至影響單位風氣?!?/p>

          王劍認為,考核的主要目的是激勵職工,提高工作效率和質量,促進用人單位實現目標。通過科學的績效考核,可以發現職工的優點和不足,識別優秀人才,為職工晉升、加薪、培訓等提供依據。此外,也有助于優化資源配置,確保用人單位資源得到有效利用,為用人單位發展提供決策支持。

          共同制定目標,確保實現雙贏

          如何在績效考核中實現用人單位與職工的雙贏,而不是簡單粗暴地考核?

          在中國勞動關系學院期刊社社長、中國人力資源開發研究會智能分會理事李淑玲看來,管理層應清晰地認識到,用人單位與職工之間是互相依賴、彼此成就的關系。

          “用人單位要充分考慮考核指標本身的合理性、公平性和利于組織、個人的成長性。要與職工充分協商溝通,確定大家能夠達成一致的績效指標,要讓職工‘踮起腳來夠桃子’,并協助職工解決他們在完成考核任務過程中遇到的困難和障礙。這種全過程的績效管理,才是實現用人單位和職工共同發展的理性選擇?!崩钍缌岣嬖V記者。

          王劍對此表示認同。他表示,績效考核應更加關注職工的職業成長和長期發展。用人單位可以通過提供培訓和發展機會,幫助職工提升技能,從而提高其工作表現。

          同時,考核結果應用于職工的職業規劃和激勵機制中,如晉升、獎金和股權激勵等,以激發職工的積極性,提升職工的忠誠度和職工隊伍的穩定性?!翱傊?,職工發展目標與用人單位經營戰略達成一致,才能實現雙贏?!蓖鮿Ρ硎?。

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          “優質的用人單位將職工作為利益共同體、事業共同體,關注職工利益維護和成長投入,構建和諧的勞動關系,與職工共享發展成果?!崩钍缌嵴f。

          編輯:劉曉瑩

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